Ушли в прошлое времена, когда человек приходил трудиться в компанию раз и навсегда. Сегодня мы строим карьеру в рамках проектного подхода — ставим перед собой цели, достигаем их и движемся дальше. И даже если мы находим работу своей мечты, то почти наверняка это не первое, а возможно, и не последнее для нас место для приложения своих сил и способностей.
Очевидно, что каждому из нас периодически приходится устраиваться на новое место. И хочется, чтобы работодатель оценил нас объективно, непредвзято и именно по деловым характеристикам. Но на практике это не всегда так. Приходя в новый для себя коллектив, мы зачастую невольно попадаем в сад, где пышно цветут самые разные формы дискриминации в трудовых отношениях.
Начнем с очевидного — дискриминации молодежи при приеме на работу. Знаменитый порочный круг, знакомый большинству выпускников вузов: кадровик заглядывает в резюме и смотрит прежде всего на ваш предыдущий опыт, а где его получить, если для вас это первая должность? В результате либо приходится соглашаться на значительно более низкий уровень оплаты труда («понижающий коэффициент для молодых»), либо идти туда, где никакого опыта вообще не требуется. Менеджером по продажам, например, или еще кем-нибудь — лишь бы взяли вне зависимости от записи в дипломе.
Если вы женщина — это еще больше усиливает дискриминационный пресс. Собеседование легче пройдет молодой мужчина, чем девушка с тем же уровнем компетенций — он не несет с собой «риска» беременности, декретного отпуска, отвлекающих моментов вроде воспитания малолетних детей. Единственным и, к несчастью, вынужденным конкурентным преимуществом женского пола зачастую является демпинг в уровне заработной платы. В результате женщина у нас получает по статистике на 30% меньше, чем мужчина, выполняющий те же должностные обязанности на том же уровне. И многие из них, к огромному сожалению, принимают это как должное, являясь для работодателя по сути более эффективными в экономическом плане работниками — результаты те же, затраты меньше.
Гендерная дискриминация во многом определяется еще и традиционными представлениями о том, что «можно» и что «нельзя» слабому полу. Да, право голосовать и быть избранными, право работать врачами и учителями женщины получили давно. Но сейчас в нашей стране есть почти 450 (!) «неженских» профессий: шахтеры, капитаны дальнего плавания и многие другие профессии законодательно остаются мужскими.
Для пенсионеров механизмы дискриминации становятся еще более разнообразными. Из 40 млн пенсионеров в нашей стране 20 млн — работают. Ради того, чтобы остаться «в обойме», они согласны на меньшую зарплату и, как следствие, — понижение в должности. Кроме того, явной формой неравенства является отсутствие или недостаточность индексации пенсий для работающих пенсионеров.
Еще один вариант дискриминации пенсионеров — игра со «временем дожития». Термин, надо сказать, сам по себе достаточно циничный. По сути, это статистический прогноз — сколько месяцев вы проживете после выхода на пенсию. И тут возникает парадокс: чем оптимистичней эти данные, тем ниже будет уровень пенсии, потому что все накопленные вами пенсионные средства автоматически делятся на количество месяцев «дожития». Например, сейчас срок дожития исчисляется в 19 лет (228 месяцев). Именно на столько месяцев вам должно хватить пенсионных накоплений. Однако – по оценкам специалистов, проводивших сравнительный анализ продолжительности жизни пенсионеров в разных странах, срок жизни у мужчин после выхода на пенсию в нашей стране составляет около шести лет, а женщин — 11 лет. Что же, помножив разницу на число вышедших на покой граждан, видим вполне очевидную экономию.
И эти проблемы невозможно решить единым росчерком пера законодателя. Они сложны, системны и требуют асимметричных решений. К примеру, даже в маленьком Израиле работает постоянная комиссия по разбору дискриминационных проблем. В России пока что не существует такого опыта, поэтому этот процесс возглавила Общественная палата, создав подобную группу. Но что-то в данном направлении можно сделать прямо сегодня.
Например, проблема трудоустройства молодых специалистов во многом решается выстраиванием отношений вуза и организаций-работодателей. В РГСУ сегодня существует уже 27 базовых кафедр, которые находятся не на территории вуза, а в ключевых организациях отрасли. Студентов старших курсов учат непосредственно в компаниях, в которых будут работать лучшие из выпускников. Проблема отсутствия производственного опыта отпадает автоматически.
Многие формы дискриминации основаны на привычных людям стереотипах. Например, это касается «женских» и «мужских» профессий. То же можно сказать о дискриминации при приеме на работу инвалидов. Опыт Национального чемпионата профессионального мастерства для инвалидов «Абилимпикс» показывает, что многие инвалиды достигают гораздо больших профессиональных высот, чем их коллеги без ограничений по здоровью.
И еще. О проблеме дискриминации в трудовых отношениях нужно говорить. Первый шаг к решению проблемы — осознать ее наличие.
Автор — ректор РГСУ
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции
