- Статьи
- Общество
- Цифровой отбор: российские ученые научили искусственный интеллект искать новых сотрудников
Цифровой отбор: российские ученые научили искусственный интеллект искать новых сотрудников
Сотрудники Пермского национального исследовательского политехнического университета (ПНИПУ) заявили о создании модели искусственного интеллекта (ИИ), которая способна отбирать кандидатов для устройства на работу по современным профессиям. Подробности о том, как ИИ планируют использовать для подбора кадров и какие риски несет в себе такая практика, выясняли «Известия».
Критерии поиска
Специалисты ПНИПУ считают, что сегодня больше всего востребованы работники со знаниями сразу в нескольких сферах. Для их поиска они создали новую технологию на основе ИИ, которая учитывает профессиональные навыки кандидата на стыке гуманитарных и технических дисциплин. Первое, что требуется «цифровому рекрутеру», — это условия, заданные организацией, которой требуется сотрудник. В ПНИПУ ей дали условное название «Центр».
— В Центре определяется функционал и формируется перечень требований, предъявляемых к специалисту, создается описание вакансии, — говорит старший преподаватель кафедры «Строительный инжиниринг и материаловедение» Дарья Кривогина. — В это же время для проверки знаний будущих сотрудников отделами кадровых служб совместно со специалистами компании разрабатываются тестовые задания, при прохождении которых можно сделать вывод о компетентности кандидата.
По словам Кривогиной, задания для кандидатов должны иметь разный уровень сложности и выявлять их различные качества. В ПНИПУ считают, что разработанная там модель станет основой подбора специалистов. А при необходимости запрос на подбор сотрудников может быть скорректирован Центром.
— Предложенный гибкий алгоритм модели ИИ позволяет корректировать требования под запросы рынка здесь и сейчас, — отмечает доктор технических наук и профессор кафедры «Строительный инжиниринг и материаловедение» Валерий Харитонов. — Применение модели позволит объективно оценить или сравнить кандидатов, определить их сильные и слабые стороны, а также обозначить направления развития.
Перспективная разработка
Создатели технологии из ПНИПУ считают, что она, с одной стороны, позволит представителям отделов кадров сократить время на отбор подходящих кандидатов на вакантные должности. С другой стороны, разработка призвана свести на нет человеческий фактор и субъективизм при рекрутинге сотрудников. Как говорит в беседе с «Известиями» директор корпоративного сервиса поддержки сотрудников «Добросервис» Татьяна Бурцева, сегодня ИИ действительно способен облегчить жизнь специалистам отделов кадров.
— Сейчас рекрутерам приходится знакомиться с десятками присланных резюме, отправленных кандидатами, которые априори не подходят, — рассказывает эксперт. — И искусственный интеллект при наличии конкретного запроса от организации мог бы отбирать только релевантные резюме. Также он способен сократить время на поиск нужного кандидата и объективно оценить каждого соискателя.
В свою очередь, аналитик группы компаний (ГК) по IT-рекрутингу и аутсорсингу Selecty Ксения Полозова считает, что ИИ и нейросети могут помочь рекрутерам в первичном отборе кандидатов — поиске, установке первого контакта, приглашении на интервью, организации онлайн-встреч, а также в тестировании.
— ИИ и нейросети также могут упростить анализ информации по кандидатам, — считает собеседница «Известий». — Например, на основании результатов интервью и тестирований помочь выбрать лучшего человека на позицию.
По мнению Ксении Полозовой, искусственный интеллект будет актуален как для массового подбора сотрудников, так и для тех профессий, где можно объективно оценить hard skills кандидатов (конкретное образование, языки, знание программ) с помощью тестов или заданий. Однако, как отмечают эксперты, при помощи ИИ сегодня можно подбирать далеко не всех специалистов.
Рекрутинг не для всех
По мнению Татьяны Бурцевой, тем компаниям, которые ищут сотрудников с приоритетными soft skills — такими как коммуникабельность и умение продавать, — лучше не полагаться на ИИ, а тщательно отбирать кандидатов «вручную» и проводить собеседования. А Ксения Полозова указывает на то, что «цифровой рекрутинг» может столкнуться со сложностями при отборе кандидатов на творческие профессии.
— Не факт, что ИИ сегодня находится на том уровне развития, который позволяет оценить креативность портфолио, уровень мышления человека и многие другие значимые моменты, — объясняет собеседница «Известий». — Пока непонятно, смогут ли машины достигнуть такого уровня в принципе.
Ксения Полозова объясняет, что подбор персонала не ограничивается лишь оценкой soft skills и hard skills — тут важна оценка личности кандидата в целом. Мотивация, личностные качества, характер, даже хобби — всё это имеет значение при работе человека в команде. Каким бы классным по своим характеристикам не был кандидат, он может не вписаться в команду и быстро из нее уйти, а подбор персонала стоит немало.
— Сможет ли ИИ так же тонко профилировать кандидатов, как человек-рекрутер на собеседовании? — задается вопросом эксперт. — Сможет ли он оценить комплексно кандидата и понять, вписывается ли он в команду? Видимо, ответы на эти вопросы ждут нас в будущем.
Татьяна Бурцева считает, что при подборе сотрудников ИИ не должен полностью заменять рекрутеров. Его роль — это «младший коллега», который предлагает рекрутеру варианты, но итоговое решение всё равно необходимо принимать человеку. Только пообщавшись с кандидатом лично, специалист может сделать выводы о его перспективах.
— Бездумно полагаться на алгоритм нельзя, — подчеркивает эксперт. — Слепое доверие ИИ может грозить проблемами вплоть до развала бизнеса. Ведь неслаженный коллектив не может работать как единый организм.
Риски обмана
Между тем есть и еще один неочевидный момент. Не секрет, что порой рекрутеры сталкиваются с обманом со стороны кандидатов, которые приписывают себе те качества и навыки, которых у них нет. Опытный кадровик способен раскусить такой обман — но сможет ли это сделать искусственный интеллект?
— Сегодня в подобных историях на первичном этапе трудоустройства — при отборе резюме на конкретную должность — преимущество имеют кандидаты, — говорит в беседе с «Известиями» карьерный консультант Максим Чернышов. — Затем, на этапе собеседования и тестирования, шансы на трудоустройство у обманщиков составляют уже 50 на 50 — всё зависит от опыта и квалификации сотрудников HR.
Ксения Полозова отмечает, что опытный рекрутер способен порой буквально «читать» людей, в то время как нейросети всё оценивают по заранее заданным алгоритмам. И поэтому, чтобы исключить обман при трудоустройстве, проверку кандидатов ИИ обязательно нужно дополнять работой живых операторов.
— Конечно, в теории ИИ должен оценивать кандидатов более объективно: он способен безо всякого стресса взаимодействовать с постоянным потоком людей и обрабатывать большие объемы информации, — рассказывает эксперт. — Однако, чтобы искусственный интеллект выдавал качественный результат, его придется много тренировать и тестировать, а на это потребуется время.
Максим Чернышов считает, что в перспективе ИИ способен заменить многих рекрутеров — однако это не означает, что таким специалистам придется уйти из сферы HR. Они смогут переквалифицироваться — например, в HR-аналитиков или в HR-маркетологов. И как бы бурно ни развивались цифровые технологии, в будущем работы для людей при подборе кадров всё равно будет предостаточно.
