Молодежные игры: почему так сложно найти первую работу
Компании, которые не рассматривают кандидатуры соискателей младше 24 лет, объясняют это личными качествами, присущими, по их мнению, всем представителям данной возрастной категории. Они уверены, что для такого возраста характерны безответственность, проблемы с дисциплиной и завышенные зарплатные ожидания. Что делать молодежи в этой ситуации и как завоевать доверие работодателя — разбирались «Известия».
Проблемный возраст
Согласно исследованию сервиса «Работа.ру», которое проводилось в марте 2021 года среди более 1 тыс. представителей российских компаний, руководителей, HR-директоров, рекрутеров и HR-специалистов во всех федеральных округах, 7 из 10 работодателей считают, что молодежь 18–24 лет негативно отличается безответственным отношением к работе. Кроме того, 56% представителей компаний в качестве причины для отсеивания таких кандидатов называют проблемы с дисциплиной у молодых работников, а 45% пожаловались на слишком высокие зарплатные ожидания соискателей.
Еще 37% респондентов не хотели бы нанимать молодых специалистов из-за отсутствия у них опыта работы, а 33% заявили о недостатке у них рабочих навыков. 30% представителей бизнеса назвали поводом не нанимать молодежь неумение принимать критику. Еще четверть респондентов заявили, что молодые соискатели не умеют справляться со стрессом, а каждый пятый работодатель заявил, что они зависимы от гаджетов, что может помешать работе.
Всегда готовы рассматривать как кандидатов на рабочее место молодых людей от 18 до 24 лет только 13% представителей бизнеса, следует из опроса.
— Главным преимуществом молодых сотрудников половина российских работодателей назвали желание учиться и получать опыт, — сказал «Известиям» коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий. — 45% представителей бизнеса указали, что молодых сотрудников проще готовить и обучать под конкретную компанию. Еще 43% опрошенных рассказали, что именно сотрудники 18–24 лет отличаются энергичностью и целеустремленностью.
Преимуществами молодых соискателей 29% опрошенных представителей компаний называют «гибкость ума и креативность», также отмечается умение быстро приспосабливаться и вливаться в коллектив. 24% работодателей заявили, что молодые специалисты привлекательны как раз из-за низких зарплатных ожиданий.
Любопытно также, что каждый пятый работодатель в качестве преимущества кандидатов 18–24 лет указал отсутствие у них семьи и детей, а вот желание молодежи заводить семейные отношения проблемой назвали лишь 5% работодателей.
16% представителей бизнеса заявили, что вообще не видят каких-либо преимуществ молодых соискателей перед более старшими сотрудниками.
Уйти на обед и не вернуться
Зампред комиссии по развитию экономики и корпоративной социальной ответственности Общественной палаты России, президент Ассоциации МАКО Ольга Голышенкова отмечает, что опрос показал «очень грустную статистику».
— Это говорит о глубинных проблемах между работником и работодателем, — сказала она «Известиям». — Легко сетовать на недостатки молодежи и отказывать им в работе, но мало кто задумывается, что современная «неподходящая молодежь» — это костяк трудоспособного населения через 15–20 лет. И на нынешних работодателях в том числе лежит ответственность за подготовку этой трудовой смены.
Начальник управления по работе с персоналом АО «Мособлгаз» Дмитрий Гольтвегер считает, что такие результаты опроса компаний не свидетельствуют о проблеме современной молодежи — недостаток уровня ответственности и дисциплины был характерен для этой группы всегда.
— В этом возрасте масса прочих интересов, молодые люди не на 100% сконцентрированы на работе, — пояснил Гольтвегер «Известиям». — В этом нет ничего оригинального, сказать, что это проблема только современного периода, я не могу. С любым молодым специалистом надо заниматься адаптацией, и сегодняшний молодой специалист ничем не отличается от молодого специалиста 50-летней давности.
HR-директор «Зарплаты.ру» Вера Маневич замечает: найм молодых специалистов — это всегда риски. Неопытных сотрудников нужно обучать, у них действительно могут быть проблемы с дисциплиной.
— Они не особо держатся за место и могут уйти в любой момент — вероятность того, что такой сотрудник «уйдет на обед и не вернется» доходит до 70%, — говорит Маневич. — Причина может быть любая: что-то не понравилось, много спрашивают, хмурый руководитель.
Еще одной проблемой молодых сотрудников она называет тот факт, что они «зачастую еще не знают, чего хотят, — сегодня он может быть продажником, а завтра решит, что хочет быть программистом».
— Они меняют решения очень легко и не держатся за специальность, которую получили в вузе, — «вышку» получают для галочки, быстро расставаясь с атрибутами, за которые раньше было принято держаться, — говорит Маневич. — Подходы изменились, и сегодня молодые соискатели более гибкие, мобильные, они ищут компании и бренды, которые соотносятся с их ценностями и их культурой.
Руководитель молодежного направления hh.ru Ирина Святицкая отмечает: когда на собеседования приходят молодые люди, то смотрят в первую очередь как раз на их личностные качества.
— Оценивают не «хард скиллз», а «софт скиллз»: мотивацию, ответственность, насколько он обучаемый и готов ли он достигать целей, — сказала Святицкая «Известиям». — Важно проявлять это на собеседованиях — и в дальнейшем в работе. И очень важно проявлять эти качества на стажировках, потому что если их увидят там, то очень высока вероятность, что после стажировки молодой человек получит приглашение на постоянную работу.
Департамент труда и социальной защиты населения Москвы отмечает, что в столице для молодежи открыт специализированный центр «Моя карьера», где проводятся специальные встречи с работодателями, ярмарки вакансий, индивидуальные и групповые консультации, профориентационные экскурсии. Программы центра помогают осознанно подходить к выбору профессии и поиску работы. В департаменте сообщили «Известиям», что сейчас в службе занятости населения Москвы зарегистрировано около 10 тыс. молодых человек.
Мастер-класс для вузов
Гольтвегер отмечает, что на адаптивность, ответственность и другие «софт скиллз» молодых сотрудников можно и нужно влиять, меняя процесс подготовки в вузах.
— У нас сложилась парадоксальная ситуация, когда только в средних специальных учебных заведениях мы можем влиять на программы и качество подготовки, включаться в это. Спасибо движению World Skills, которое дало нам эту возможность, — говорит Гольтвегер. — С вузами у нас такого диалога нет. Им безразличны реальные потребности работодателей, поэтому послевузовская адаптация занимает намного больше времени, чем в случае с выпускниками колледжей и ссузов.
При этом каких-то механизмов, которые глобально могли бы помочь повлиять на ситуацию, по его словам, он не видит. Ситуация пока такова, что работодатель сам должен выстраивать отношения с вузовскими выпускниками, говорит Гольтвегер.
Голышенкова отмечает, что на федеральном уровне выработкой системных решений проблемы молодежного трудоустройства занимается созданный год назад координационный совет по развитию сообществ молодых специалистов Общественной палаты.
— В координационном совете есть и представители крупных компаний-работодателей, и молодые работники предприятий, у которых свежи воспоминания о сложностях трудоустройства и адаптации, — говорит она. — Часть проектов рабочих групп напрямую посвящена постепенному вовлечению студентов в повестки компаний. Таким образом будущие работники из первых рук, практически от своих ровесников получают информацию и поведенческие модели для органичного начала трудовой карьеры.
Крупные работодатели, которые входят в совет, говорит она, давно отметили «разницу между своими ожиданиями и возможностями молодых специалистов» и начали поиск решений.
— Одно из них — создание межкорпоративного университета, задачей которого будет обучение молодых специалистов базовым компетенциям, востребованным всеми компаниями, — рассказала Голышенкова. — Кроме того, в основу программ молодежных форумов, проходящих под эгидой координационного совета, ложатся ожидания работодателей в регионе. Образовательные форумные треки строятся с учетом этих ожиданий.
В московском департаменте труда и соцзащиты отмечают, что столичные организации с численностью работников более 100 человек обязаны выделять в штате 2% мест для молодежи.
— В столице проводится таргетированная работа для трудоустройства молодежи на квотируемые рабочие места, — сообщили в департаменте «Известиям». — С прошлого года центр «Моя работа» реализует проект «Первая работа», созданный для взаимодействия недавних выпускников с работодателями. Это экспертная площадка, где специалисты предлагают широкий HR-инструментарий для выбора профессиональной сферы и трудоустройства.
Указывается, что центр занятости «Моя работа» считает важным определить несоответствие точки зрения работодателя и соискателя на вакансию.
— С одной стороны, нужно выяснить, не слишком ли высокие требования работодатели предъявляют к выпускникам, а с другой — в чем «недотягивают» молодые специалисты, — отметили в департаменте. — Сейчас работодатели требуют так называемые гибкие навыки transferrable skills — квалификации, которые не принадлежат определенной индустрии или специальности, а могут быть «перенесены» из одной сферы деятельности в другую и равно полезны в разных сферах.
Указывается, что центр занятости населения «Моя работа» использует инструменты комплексной оценки известных международных компаний: SHL, TalentQ, Detech Group и Coca-Cola. На каждом этапе тестирования соискатель получает результаты, а специалисты центра помогают их расшифровать, рассказывают о конкретных рекомендациях по развитию. Также выпускнику помогают составить резюме, обучают самопрезентации, готовят к прохождению интервью. С соискателями работают карьерные эксперты, которые знают, какие профессии наиболее востребованы и что требует от сотрудника работодатель.
Минтруд и Минобрнауки на момент публикации не ответили на запросы «Известий» о работе по трудоустройству молодежи в России.
Больше, чем стажер
Голышенкова замечает, что можно построить систему адаптации молодежи на предприятии, и тогда проблема перехода молодого человека от учебы к работе не будет такой болезненной.
— Чтобы адаптировать молодежь к корпоративной культуре, требованиям компаний, есть смысл сформировать у себя на предприятии практику стажировок, — говорит она. — Сейчас весна, и в социальных сетях уже начинают появляться посты от студентов с просьбой пригласить их на стажировку. Чем шире будет круг компаний, берущих студентов на стажировки, тем больше адаптированных сотрудников получат работодатели через пару лет.
По ее словам, у крупных и некоторых средних предприятий такая система студенческих стажировок уже давно и успешно выстроена. По ее мнению, активнее должны заниматься практикой стажировки студентов и малые предприятия.
— На небольшом предприятии будущему работнику проще найти свое место в коллективе, осознать свою меру ответственности, понять значимость своей работы, — считает Голышенкова.
Гольтвегер отмечает, что в России ситуация, когда работодатели работают напрямую со студентами, сложилась разве что в Московском техническом университете связи и информатики.
— Телеком на подъеме, и телекоммуникационная отрасль — наша большая четверка — со второго курса начинает присматриваться к студентам, — рассказывает Гольтвегер. — Они начинают проходить стажировки, работают, продолжая учиться, — адаптационный процесс налажен, потому что в этом заинтересован сам работодатель. Это выпускники, которые замотивированы работодателями, на момент окончания института они, по сути, уже являются работниками компании. Вряд ли у них есть проблемы с дисциплиной и желанием работать.
Влияние пандемии
Эксперты отмечают, что рынок труда перетрясла пандемия, и на молодежи это тоже серьезно отразилось.
— В любые кризисные времена упор делается на опытных специалистов, на тех людей, которые могут закрыть сразу несколько задач и направлений деятельности, — и молодые люди в кризисные периоды страдают больше всего, — говорит Ирина Святицкая. — Самый сложный период для них — это май 2020 года, когда по нашему индексу был конкурс в 16 человек на одну вакансию. Тогда это было связано с ограничительными мерами для тех сфер бизнеса, где молодые люди традиционно подрабатывают: туризм, ресторанный бизнес и так далее.
Сейчас, по ее словам, ситуация не просто выровнялась, а обошла по показателям даже 2019 год в плане активности работодателей с точки зрения появления вакансий.
Владимир Корицкий также отмечает, что в коронавирусный год молодые люди 18–24 лет стали активнее искать работу, и сейчас количество новых резюме от соискателей этого возраста на 14% больше, чем в марте прошлого года.
В то же время в самый разгар пандемии, говорит Святицкая, и соискатели, и работодатели заняли выжидательную позицию: если в кризисы 2008–2009 годов и 2014–2015 годов они как раз резко активизировались, то в пандемию в условиях всеобщего непонимания все оказались в режиме ожидания.
— Ситуация была нетипичная, — говорит она. — Молодые люди чаще меняют работу, традиционно активнее на рынке труда. Но тогда даже молодые люди решили переждать, оставшись у нынешнего работодателя, чтобы с ним вместе пережить пандемию.
По ее словам, коронакризис сначала привел к определенным сложностям и для специалистов по найму персонала — приходилось использовать нестандартные для большинства компаний технологии без живого общения. Но теперь это стало абсолютной нормой, как и сам факт удаленной работы, вакансий по которой стало больше в два раза. Святицкая замечает — о тренде на удаленную работу раньше мечтали все студенты и сейчас активно этим пользуются.
— Это огромное преимущество и для тех студентов, которые живут в небольших городах, — замечает она. — Большая часть вакансий для молодых сосредоточена в Москве — примерно четверть. И раньше молодому человеку приходилось ехать в крупные города, а сейчас можно работать откуда угодно в московской, петербургской, екатеринбургской компании. Это большое преимущество для получения опыта.
Однако первую работу Святицкая советует найти не удаленную, чтобы видеть своего непосредственного руководителя, который чаще всего является наставником.
Вера Маневич отмечает, что в пандемию некоторые крупные компании смогли быстро внедрить или перенастроить свои автоматизированные системы, которые позволили обучать молодых специалистов онлайн.
— Так они имеют возможность нанять больше неопытных сотрудников, но для небольших и средних компаний это довольно трудозатратно, молодые специалисты — это игра вдолгую, — говорит она.
