За парту — вместе с коллегами

Недавно РБК составил рейтинг российских компаний, у которых самые большие затраты на корпоративное образование. «Известия» выяснили, почему выгодно вкладывать в обу­чение персонала, и узнали, какие подводные камни существуют на пути сотрудников к получению знаний.

Лидерами рейтинга РБК стали Сбербанк, «Евросеть» и «Газпром» — у них есть свои корпоративные университеты. За прошлый год компании потратили на обучение персонала 2,137 млн рублей, 250 млн рублей и 581 млн рублей соответственно. За ними в рейтинге следуют «Сибур», «Росатом», Альфа-банк, «РусГидро», «ВымпелКом» и другие. Всего было разослано около сотни анкет в крупнейшие отечественные компании, но отозвались на запрос чуть меньше половины. Так, не прислали данные «Лукойл», ВЭБ, Росгосстрах, «Норильский никель», «Роснефть» и X5 Retail Group.

Интересно, что западные исследователи утверждают, что экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства. Например, специалисты Американского общества тренинга и развития (ASTD) подсчитали, что $1, вложенный в развитие персонала, приносит компании от $3 до $8 дохода. Это минимальный результат: например, в компании Motorola еще с начала нулевых годов каждый доллар, вложенный в образование, приносит целых $33 прибыли. «Вкладывать в обучение персонала выгодно по нескольким причинам, — говорит Дамир Каримов, партнер компании Pro Business Education. — Во-первых, корпоративное обучение — это хорошая мотивация для сотрудников, чтобы постоянно самосовершенствоваться. Во-вторых, персоналу всегда приятно осознавать, что компания вкладывается в каждого работника. В-третьих, начальник, чей коллектив получает новые знания, тоже не может стоять на месте. Развивая других, начинаешь развиваться сам».

Есть несколько основных способов обучения сотрудников: стажировки, лекции, семинары и тренинги, деловые игры, разбор практических ситуаций с личным наставником и другие. В последнее время набирают популярность онлайн-тренинги. Отчасти так обучает российских сотрудников компания Heineken (образовательные планы приходят из центрального офиса в Амстердаме). Людмила Болдырева, бизнес-психолог, считает, что для повышения эффективности процесса обучения на любые виды занятий лучше приглашать преподавателей-ученых из вузов, но только тех, которые дополнительно работают как бизнес-тренеры. «Корпоративному образованию в России не хватает совмещения теории и практики, — рассказывает она. — Очень часто сотрудники не понимают, каким образом использовать в работе новые знания, если лекцию им читал именитый ученый. Другая крайность — обилие практики без «базы» от молодого и активного коуча. Поэтому нужно искать преподавателя, который сможет не просто рассказать и показать, но и объяснить многие вещи с точки зрения психологии».

Но квалификация бизнес-тренера — это только часть успешного обучения. В остальном на результативность образовательного процесса влияют заинтересованность персонала (на треть гарантирует успех тренингов), поддержка руководства и качество учебных материалов. В каждой компании персонал мотивируют по-разному. Например, когда сотрудники Volkswagen стали плохо посещать тренинги, руководство компании решило на каждом из них разыгрывать новый автомобиль. Последовавший аншлаг в учебных классах превзошел все ожидания. Другая мотивация у студентов «Университета Гамбургера» (так в шутку называют корпоративный университет McDonald’s). Многие вузы в США засчитывают курсы, прослушанные в этом учебном заведении. В Америке, где стоимость полного курса в колледже может достигать десятков тысяч долларов, это весьма неплохой бонус.

В России сотрудников также мотивируют на прохождение корпоративного обучения, но не с таким размахом. Так, Сбербанк в 2014 году открыл новое здание своего университета (его стоимость оценивается в 10 млрд рублей) на берегу Истры. Главным вдохновляющим примером для него стал Центр лидерства Boeing в Сент-Луисе: 120-гектарный кампус на берегу Миссисипи, включающий три общежития с тренажерными залами и кафе посреди леса. Переподготовку и повышение квалификации в новом корпоративном университете обязаны пройти 40 тыс. банковских менеджеров.

Дополнительное корпоративное образование зачастую требуется как молодым специалистам, так и тем, кто окончил институты 20–30 лет назад. Это связано с тем, что у молодых еще нет нормального опыта работы, а у людей средних лет опыт есть, но полезные знания «протухают» во времени и их нужно периодически обновлять, тем более что современный мир намного более изменчив, чем даже 10 лет назад. Сотрудники из разных возрастных групп по-разному относятся к процессу обучения. Молодые люди более открыты к познанию нового, они чаще применяют полученные знания на практике. Люди среднего и старшего возраста, напротив, часто убеждены, что сами знают как лучше. Несмотря на это, сотрудники всех возрастов одинаково внимательны в случаях, когда учат что-то новое и полезное не только для работы в конкретной компании, но и для себя. «Есть относительно универсальные тренинги, которые будут полезны для всех специалистов, — говорит Максим Родионычев, бизнес-тренер Юниаструм Банка и группы ВТБ. — Так, если человек руководит другими людьми, ему обязательно надо прослушать несколько лекций по управленческим навыкам. Если человек занимается продажами — must have для него это семинары по продажам и сервису. Всем без исключения можно посоветовать курс по таймменеджменту — он помогает повысить самодисциплину».

Вне зависимости от должности обу­чение считается эффективным, если у него есть конкретная цель: познакомить новый персонал с политикой компании (тренинги об истории, ценностях, миссии и корпоративной культуре организации), просто обучить его новым навыкам или воспитать конкретных сотрудников-лидеров. В последнем случае нужно помнить, что понятие «лидерство» меняется на протяжении жизненного цикла: в 30 лидерство — это напор и амбиции, а в 60 — мудрость и рефлексия.