Подглядеть в карман: в Финляндии разрешат узнавать зарплату сослуживцев
Финские власти подумывают разрешить узнавать размер зарплаты сослуживцев — по запросу. Любопытство к чужому кошельку смогут позволить себе те, кто заподозрил компанию в дискриминации по гендерному признаку. В России разрыв оплаты труда между женщинами и мужчинами более чем на 10% больше, чем в Финляндии. По словам опрошенных «Известиями» экспертов, российские работодатели предпочитают держать под замком информацию о заработке сотрудников и не любят, когда те делятся друг с другом этими сведениями. Можно ли узнать размер зарплаты коллеги и зачем это делать — читайте в материале.
А тебе сколько?
Правительство Финляндии объявило, что готовит законодательную инициативу, которая призвана сократить разрыв в оплате труда мужчин и женщин. Проблема такая имеет место быть: страна находится на 37-м месте по равенству зарплат в списке стран Организации экономического сотрудничества и развития. Женщины в Финляндии, по ее данным, зарабатывают на 17,2% меньше мужчин.
Если законопроект будет принят (а если это произойдет, то действовать начнет весной 2023 года), он позволит сотрудникам, которые заподозрили начальство в дискриминации по половому признаку, запрашивать у работодателей размер зарплат коллег. Компании ожидаемо воспротивились новшеству, заявив, что это опция испортит климат и породит множество конфликтов.
Средний процент разрыва между заработком мужчин и женщин в мире, по подсчетам ООН, составляет 23%.
По данным Минэкономразвития, в России в допандемийном 2019 году разрыв в оплате труда мужчин и женщин оценивался в 27,9% — это на 10,7% больше, чем в Финляндии. В столице показатель на 2019 год более обнадеживающий — 11%. Такие данные приводила ведущий научный сотрудник Института экономики РАН Марина Баксакова. При этом, по ее словам, в целом по России «женская» зарплата составляет 73% от мужской (это сходится с данными ведомства).
Покажи вилку
44% россиян, опрошенных службой исследований HeadHunter два года назад, выступают за открытость данных о зарплате сотрудников. Почти половина, 49% из 8,4 тыс. респондентов, придерживается обратного мнения — пусть информация о заработке остается конфиденциальной информацией, открытой для ограниченного числа лиц. В контексте финской инициативы примечательно, что мужчины чаще женщин выступали за общедоступность сведений о зарплатах и премиях.
При этом 54% участников опроса заявили, что и так знают, сколько получают некоторые коллеги, а четверть опрошенных и вовсе знает обо всех сослуживцах.
Больше всего за разглашение информации о зарплаты — рабочий персонал, трудящиеся в сфере добычи сырья, медиа и искусство. Большая часть тех, кто против, — бухгалтеры и финансисты, госслужащие и топ-менеджеры.
По словам директора департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter Натальи Даниной, за два года ничего глобально не изменилось. Российские компании (как, впрочем, и иностранные) всё также предпочитают скрывать сведения об окладах.
— Они могут делиться цифрами в обезличенном, округленном виде для, например, обзоров зарплат. А вот чтобы внутри компании были открыто афишированы эти данные — нет, — отмечает эксперт в беседе с «Известиями».
Альтернатива полной открытости — система грейдов, которая зачастую применяют в IT-секторе. Она подразумевает, что в рамках одной должности выделено несколько уровней, распределение по которым четко прописано. Помимо обязанностей и квалификации, в системе может быть указан диапазон окладов для каждого грейда. Однако российские компании не торопятся брать эту практику на вооружение — за два года ситуация не поменялась, говорит Наталья Данина.
На форумах тем, кто интересуется способами узнать зарплату сослуживцев, советуют подглядеть на сайтах с вакансиями. Однако и там работодатели отнюдь не всегда раскрывают диапазон окладов. По словам гендиректора агентства «1000 кадров» Марии Маргулис, это зависит от конкретной позиции: чем она выше, тем реже ее обозначают в объявлении о поиске сотрудника. А вот информацию об оплате труда начинающих специалистов скрывают редко.
Встретить в вакансии заведомую разницу в оплате труда мужчин и женщин — явление исключительное, которое в 2021 году, вероятнее всего, наведет шороху во всех соцсетях.
Сейчас на сервисе «Зарплата.ру» 94% вакансий содержит информацию о доходе — в целом этот показатель остается на одном уровне на протяжении последних двух лет, сказал «Известиям» руководитель отдела департамента сервиса Юрий Михеев. Раньше этот показатель составлял около 90%.
— Указание зарплаты важно для вакансий «синих воротничков» — из-за дефицита кадров сегодня выбор вакансий рабочих специальностей довольно широкий, и соискатель предпочтет предложения, где изначально уже указан уровень дохода.
Для офисных специальностей (юристы, бухгалтеры) ситуация схожа с наймом рабочих, но вакансии без указания зарплаты встречаются чаще — они набирают больше откликов, чем при аналогичном подходе в поиске рабочих.
— Это связано с тем, что соискатели надеются получить больше, чем в среднем по рынку, и думают, что работодатель скрывает информацию намеренно вплоть до финального этапа отбора кандидатов, — поясняет собеседник «Известий».
Обычно не указывают уровень дохода в вакансиях высококвалифицированных специалистов, руководителей, топ-менеджеров. Для таких предложений у работодателей обычно есть «вилка» по доходу в зависимости от квалификации и наличия релевантного опыта, поэтому они предпочитают не раскрывать эти данные и высчитывать зарплату индивидуально.
По мнению Марии Маргулис, сейчас в России всё менее актуальна проблема разрыва оплаты труда. Во всяком случае когда речь идет о более или менее высоких позициях, этот вопрос отпадает всё чаще: нужен человек с конкретными навыками и результатами, пол не имеет значения.
— Также нельзя забывать, что у коммерческих организаций стоит в первую очередь задача зарабатывать прибыль, а не нести светлое в мир, — подчеркивает HR-специалист, отмечая, что западная политика квотирования по половому и гендерному признаку может мешать эту задачу выполнять. Раскрытие размеров зарплат — тоже не лучшая практика для мотивирования сотрудников, полагает собеседница «Известий».
Попробуй докажи
По словам опрошенных экспертов, многие российские работодатели и вовсе включают в соглашение о неразглашении пункт о размере заработка. Это делается для «отстройки от конкурентов, предотвращения переманивания кадров и для исключения соперничества в коллективе», говорит член Ассоциации юристов России Мария Спиридонова.
С этим документом не всё однозначно. Формально систему оплаты труда нельзя подвести под коммерческую тайну, а вот размер зарплаты — да, говорит эксперт по трудовому праву Валентина Яковлева.
— Когда говорят, что она является коммерческой тайной, это не противоречит законодательству. Другое дело, как это ограничение введено, соблюдены ли все условия признания информации коммерческой тайной, оформлены ли уровни допусков, какие предпринимаются действия для сохранности этой информации, — подчеркивает юрист.
Режимом коммерческой тайны также можно защитить сведения об условиях, охране труда и о задолженности работодателей по социальным выплатам и зарплате.
При этом размер оклада нельзя считать персональными данными, считает Валентина Яковлева. Даже цвет глаз и размер ноги могут быть таковыми, но не размер зарплаты: она не наводит нас на конкретного человека без указания других сопутствующих данных. Юрист Мария Спиридонова дает другую оценку: «Информация о зарплате относится к персональным данным работника, которые охраняются законом, — получать ее имеют право только соответствующие госорганы в установленном законом порядке».
Когда специалистам на одной позиции с одинаковой квалификацией и объемом обязанностей платится разная зарплата по гендерному признаку, это, безусловно, дискриминация. По словам Валентины Яковлевой, таким образом организация нарушает как минимум три нормы права, в том числе 22-ю и 132-ю статьи ТК РФ.
Валентина Яковлева, юрист, специалист по трудовому праву
Однако споры о дискриминации на российском рынке безрезультативны для работника.
Редким случаем, когда работнику удалось добиться справедливости, стало дело стюардессы, которая судилась с авиакомпанией. Лишь в третьей инстанции суд обязал работодателя выплатить компенсацию сотруднице, которую не пустили на рейс из-за большого размера одежды (а точнее, несоответствия его установленным в компании ограничениям на размер формы).
Условная женщина может обратиться в суд и написать в заявлении, что ей стало известно о факте дискриминации: опять же условному коллеге-мужчине якобы больше платят при одинаковой квалификации и количестве обязанностей.
— При разбирательстве запросят штатное расписание, в котором видно зарплату. Далее — должностная инструкция, из которой понятен объем обязанностей. В принципе на основании двух этих документов можно сделать вывод, имеет место дискриминация или нет, — объясняет юрист.
Сложность в том, что штатное расписание будет соответствовать действительности, а вот должная инструкция — необязательно. В ней могут задним числом прописать и выше квалификационные требования к должности (например, опыт от 10 лет против опыта от трех для женщины), и пройденные тренинги, и дополнительные обязанности.
— Работодатель спокойно тем самым обоснует отсутствие дискриминации. А суд будет оценивать именно это, — подчеркивает Валентина Яковлева. Впрочем, это лишь ситуация в теории: «Наверное, уже прошли те времена, когда работодатели так откровенно нарушали закон. Они изначально стараются так или иначе обосновать, почему у того или иного сотрудника зарплата выше — будь то доплата за знание иностранного языка, которым он никогда не пользуется в работе, или дополнительные обязанности».
Хороший пример
Российские компании утаивают информацию о жалованье сотрудников, копируя зарубежный опыт, напоминает доктор экономических наук, профессор кафедры развития человеческого капитала и психологии Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов.
— Для людей это не есть хорошо по той простой причине, что действительно существуют проблемы дискриминации. Они могут быть связаны и с возрастом. Таким образом, у работодателя появляется возможность манипулировать размером зарплат и достигать экономии за счет введения таких гендерных разрывов, — отмечает Александр Сафонов в беседе с «Известиями».
С точки зрения социальной справедливости стоило бы присмотреться к финской инициативе, считает профессор Финансового университета. По его мнению, если человек считает, что его права ущемлены, он имеет право получить необходимую для разбирательств информацию. Этот подход мягче политики полной открытости данных о зарплатах.
Этот вопрос актуален с конца XIX века, когда появились организации, отмечает кандидат психологических наук, заведующая кафедрой организационной психологии Московского института психоанализа Наталья Курдюкова. Один из известнейших подходов к его решению — теория справедливости американского психолога Джона Стейси Адамса о том, что человек склонен сравнивать вознаграждение за труд (результат) и усилия, которые он прилагает (вклад). При этом работник сравнивает аналогичные показатели у других сотрудников, делая вывод о справедливости своего вознаграждения.
— При этом вывод сотрудника о справедливости своей зарплаты субъективен и может быть далек от истинного положения дел, — объясняет Наталья Курдюкова.
Если компания находится на стадии развития, когда ее приоритетами являются прибыль и скорость захвата рынка, система мотивации вероятнее всего зависит от субъективной оценки руководителя. В таком случае открытое предоставление информации о зарплатах сотрудников может породить зависть, домыслы, нездоровую конкуренцию и снизить мотивацию и результативность труда, отмечает специалист. К открытости более привычны миллениалы — они с большей вероятностью последуют за глобальным трендом на прозрачность.
