По данным сервиса Superjob, в 2021 году каждый пятый работодатель в России отказывал соискателям из-за контента, который они публикуют на личных страницах в соцсетях. «Известия» выяснили, каких постов лучше избегать ради успешного трудоустройства и стоит ли заводить два аккаунта: «красивый» для работодателя и настоящий — для себя.
Идти по следу
Согласно результатам опроса Superjob, в этом году работодатели стали реже отказывать кандидатам из-за спорного контента, который они публикуют на своих страницах: если в 2021 году соискателям по этой причине отказывала каждая пятая компания, то в прошлом — каждая четвертая. Аналитики Superjob объясняют это тем, что в 2020-м из-за повального перехода компаний на удаленный режим работы соцсетям уделялось больше внимания, чем сейчас. К тому же дефицит квалифицированных кадров на рынке труда сейчас в некоторых случаях вынуждает работодателя принимать на работу человека, закрывая глаза на «шалости» в интернете.
Но большинство опрошенных «Известиями» экспертов отмечают, что на деле ситуация обстоит иначе: игнорировать цифровой след человека могут разве что те компании, у которых дела с кадрами обстоят совсем плохо.
«Я бы не стал утверждать, что сегодня работодатели стали игнорировать анализ аккаунтов кандидатов в соцсетях. Одновременно с дефицитом кадров на рынке труда ежегодно растут и репутационные риски по скандальным постам. Законодательство России также планомерно наращивает ответственность граждан по высказываниям в публичном пространстве», — объясняет HR-директор «1С-Битрикс» Владислав Викулов.
Собеседник «Известий» подчеркивает, что психология скандалов в соцсетях всегда воспринимается обществом так, будто сотрудник высказал мнение компании, в которой он работает, хотя по факту оно является лишь его личным взглядом на ту или иную ситуацию. И в такой ситуации репутационно могут пострадать сотни человек, которые не имеют никакого отношения к «яркому» посту, задевшему чьи-то чувства или интересы. Поэтому для компаний с именем по-прежнему важно обращать внимание на сетевую активность потенциальных кандидатов: в случае если имидж человека и компании расходятся радикально, такому сотруднику предпочтут альтернативу в виде менее противоречивого специалиста.
«Я считаю, что редкой корпорации нужны потенциальные проблемы, связанные с провокационными, оскорбляющими, агрессивными заявлениями, которые в теории могут быть расценены как нарушение социальных, административных или уголовных норм, — говорит Викулов. — Так что процедуры проверки следа кандидатов в соцсетях не теряют актуальность. Особенно — для организаций, которые тесно аффилированы или напрямую созданы государством».
Скромность украшает человека
Директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлия Санина в беседе с «Известиями» отметила, что при планировании трудоустройства лучшей тактикой в плане «сетевой гигиены» будет избегать публичного оскорбления или осуждения других людей в постах и комментариях, а также слишком откровенного контента, который может насторожить работодателя или HR-специалиста. Экстремистский контент, в свою очередь, является самым явным стоп-сигналом для компании.
Это мнение подтверждает и независимый HR-консультант Дмитрий Дыгин. В разговоре с «Известиями» он вспомнил историю найма редактора для цифрового издания. Она, по его словам, вела анонимный популярный Telegram-канал о сексе, где откровенно писала о своей жизни и культуре сексуальных отношений.
«Ни в одной личной соцсети нельзя отследить концы к этому каналу. Все посты в личных соцсетях — абсолютно приемлемый и адекватный контент. Пиши она о таком в личной и открытой соцсети — мы бы, скорее всего, не пригласили бы ее на собеседование», — говорит Дыгин.
Ненормативной лексики тоже стоит избегать: по данным сервиса «Работа.ру», 71% россиян поддерживают запрет мата в соцсетях, так что велика вероятность, что будущий работодатель окажется из числа таких людей.
При этом Юлия Санина считает, что при восстановлении рынка труда и его насыщении высококвалифицированными соискателями работодатели могут вернуться к более жесткой практике отсеивания кандидатов из-за постов в соцсетях. Но это, по ее словам, не означает, что сейчас можно пускаться во все тяжкие: soft skills в современном мире очень высоко ценятся в большинстве сфер профессиональной деятельности.
Собеседники «Известий» обратили внимание на то, что некоторые люди специально заводят несколько аккаунтов в одних и тех же соцсетях: под настоящими именем и фамилией, которые может проверить работодатель, а также фейковые, для личных интересов и постов. Юлия Санина рекомендует всё же делать их закрытыми, вместо того чтобы создавать фейковые страницы. При этом она уточняет, что чаще всего работодатели мониторят страницы в Facebook, Instagram и Twitter.
Дмитрий Дыгин, в свою очередь, объясняет, что такая практика может сыграть злую шутку со специалистами из некоторых областей.
«По профилю в соцсети можно сделать вывод об интересах кандидата и понять насколько они мэтчатся с интересами компании. Например, странно будет если SMM-специалист не ведет свои соцсети, скорее всего у него social media не вызывают большой любви, а попал он в индустрию случайно», — говорит эксперт.
Вместе с тем он рекомендует стирать с личных страниц «следы бурной молодости», особенно если человек работает на «первой линии», то есть активно общается напрямую с клиентами и ищет их для компании. Но в целом полностью выхолащивать свои соцсети он тоже не рекомендует, так как в целом их сейчас можно воспринимать как часть портфолио человека.
«Для всех позиций, не связанных с social media, личные странички остаются под соусом «любопытства», будущему руководителю интересно знать, чем «дышит» кандидат. Для таких позиций откровенные фото, провокационная политическая повестка — повод скорее не отказывать, а получше присмотреться к кандидату и понять, насколько его истинные ценности и интересы соотносятся с ценностями компании», — подытожил Дыгин.