Компании, которые не рассматривают кандидатуры соискателей младше 24 лет, объясняют это личными качествами, присущими, по их мнению, всем представителям данной возрастной категории. Они уверены, что для такого возраста характерны безответственность, проблемы с дисциплиной и завышенные зарплатные ожидания. Что делать молодежи в этой ситуации и как завоевать доверие работодателя — разбирались «Известия».
Проблемный возраст
Согласно исследованию сервиса «Работа.ру», которое проводилось в марте 2021 года среди более 1 тыс. представителей российских компаний, руководителей, HR-директоров, рекрутеров и HR-специалистов во всех федеральных округах, 7 из 10 работодателей считают, что молодежь 18–24 лет негативно отличается безответственным отношением к работе. Кроме того, 56% представителей компаний в качестве причины для отсеивания таких кандидатов называют проблемы с дисциплиной у молодых работников, а 45% пожаловались на слишком высокие зарплатные ожидания соискателей.
Еще 37% респондентов не хотели бы нанимать молодых специалистов из-за отсутствия у них опыта работы, а 33% заявили о недостатке у них рабочих навыков. 30% представителей бизнеса назвали поводом не нанимать молодежь неумение принимать критику. Еще четверть респондентов заявили, что молодые соискатели не умеют справляться со стрессом, а каждый пятый работодатель заявил, что они зависимы от гаджетов, что может помешать работе.
Всегда готовы рассматривать как кандидатов на рабочее место молодых людей от 18 до 24 лет только 13% представителей бизнеса, следует из опроса.
— Главным преимуществом молодых сотрудников половина российских работодателей назвали желание учиться и получать опыт, — сказал «Известиям» коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий. — 45% представителей бизнеса указали, что молодых сотрудников проще готовить и обучать под конкретную компанию. Еще 43% опрошенных рассказали, что именно сотрудники 18–24 лет отличаются энергичностью и целеустремленностью.
Преимуществами молодых соискателей 29% опрошенных представителей компаний называют «гибкость ума и креативность», также отмечается умение быстро приспосабливаться и вливаться в коллектив. 24% работодателей заявили, что молодые специалисты привлекательны как раз из-за низких зарплатных ожиданий.
Любопытно также, что каждый пятый работодатель в качестве преимущества кандидатов 18–24 лет указал отсутствие у них семьи и детей, а вот желание молодежи заводить семейные отношения проблемой назвали лишь 5% работодателей.
16% представителей бизнеса заявили, что вообще не видят каких-либо преимуществ молодых соискателей перед более старшими сотрудниками.
Уйти на обед и не вернуться
Зампред комиссии по развитию экономики и корпоративной социальной ответственности Общественной палаты России, президент Ассоциации МАКО Ольга Голышенкова отмечает, что опрос показал «очень грустную статистику».
— Это говорит о глубинных проблемах между работником и работодателем, — сказала она «Известиям». — Легко сетовать на недостатки молодежи и отказывать им в работе, но мало кто задумывается, что современная «неподходящая молодежь» — это костяк трудоспособного населения через 15–20 лет. И на нынешних работодателях в том числе лежит ответственность за подготовку этой трудовой смены.
Начальник управления по работе с персоналом АО «Мособлгаз» Дмитрий Гольтвегер считает, что такие результаты опроса компаний не свидетельствуют о проблеме современной молодежи — недостаток уровня ответственности и дисциплины был характерен для этой группы всегда.
— В этом возрасте масса прочих интересов, молодые люди не на 100% сконцентрированы на работе, — пояснил Гольтвегер «Известиям». — В этом нет ничего оригинального, сказать, что это проблема только современного периода, я не могу. С любым молодым специалистом надо заниматься адаптацией, и сегодняшний молодой специалист ничем не отличается от молодого специалиста 50-летней давности.
HR-директор «Зарплаты.ру» Вера Маневич замечает: найм молодых специалистов — это всегда риски. Неопытных сотрудников нужно обучать, у них действительно могут быть проблемы с дисциплиной.
— Они не особо держатся за место и могут уйти в любой момент — вероятность того, что такой сотрудник «уйдет на обед и не вернется» доходит до 70%, — говорит Маневич. — Причина может быть любая: что-то не понравилось, много спрашивают, хмурый руководитель.
Еще одной проблемой молодых сотрудников она называет тот факт, что они «зачастую еще не знают, чего хотят, — сегодня он может быть продажником, а завтра решит, что хочет быть программистом».
— Они меняют решения очень легко и не держатся за специальность, которую получили в вузе, — «вышку» получают для галочки, быстро расставаясь с атрибутами, за которые раньше было принято держаться, — говорит Маневич. — Подходы изменились, и сегодня молодые соискатели более гибкие, мобильные, они ищут компании и бренды, которые соотносятся с их ценностями и их культурой.
Руководитель молодежного направления hh.ru Ирина Святицкая отмечает: когда на собеседования приходят молодые люди, то смотрят в первую очередь как раз на их личностные качества.
— Оценивают не «хард скиллз», а «софт скиллз»: мотивацию, ответственность, насколько он обучаемый и готов ли он достигать целей, — сказала Святицкая «Известиям». — Важно проявлять это на собеседованиях — и в дальнейшем в работе. И очень важно проявлять эти качества на стажировках, потому что если их увидят там, то очень высока вероятность, что после стажировки молодой человек получит приглашение на постоянную работу.
Департамент труда и социальной защиты населения Москвы отмечает, что в столице для молодежи открыт специализированный центр «Моя карьера», где проводятся специальные встречи с работодателями, ярмарки вакансий, индивидуальные и групповые консультации, профориентационные экскурсии. Программы центра помогают осознанно подходить к выбору профессии и поиску работы. В департаменте сообщили «Известиям», что сейчас в службе занятости населения Москвы зарегистрировано около 10 тыс. молодых человек.
Мастер-класс для вузов
Гольтвегер отмечает, что на адаптивность, ответственность и другие «софт скиллз» молодых сотрудников можно и нужно влиять, меняя процесс подготовки в вузах.
— У нас сложилась парадоксальная ситуация, когда только в средних специальных учебных заведениях мы можем влиять на программы и качество подготовки, включаться в это. Спасибо движению World Skills, которое дало нам эту возможность, — говорит Гольтвегер. — С вузами у нас такого диалога нет. Им безразличны реальные потребности работодателей, поэтому послевузовская адаптация занимает намного больше времени, чем в случае с выпускниками колледжей и ссузов.
При этом каких-то механизмов, которые глобально могли бы помочь повлиять на ситуацию, по его словам, он не видит. Ситуация пока такова, что работодатель сам должен выстраивать отношения с вузовскими выпускниками, говорит Гольтвегер.
Голышенкова отмечает, что на федеральном уровне выработкой системных решений проблемы молодежного трудоустройства занимается созданный год назад координационный совет по развитию сообществ молодых специалистов Общественной палаты.
— В координационном совете есть и представители крупных компаний-работодателей, и молодые работники предприятий, у которых свежи воспоминания о сложностях трудоустройства и адаптации, — говорит она. — Часть проектов рабочих групп напрямую посвящена постепенному вовлечению студентов в повестки компаний. Таким образом будущие работники из первых рук, практически от своих ровесников получают информацию и поведенческие модели для органичного начала трудовой карьеры.
Крупные работодатели, которые входят в совет, говорит она, давно отметили «разницу между своими ожиданиями и возможностями молодых специалистов» и начали поиск решений.
— Одно из них — создание межкорпоративного университета, задачей которого будет обучение молодых специалистов базовым компетенциям, востребованным всеми компаниями, — рассказала Голышенкова. — Кроме того, в основу программ молодежных форумов, проходящих под эгидой координационного совета, ложатся ожидания работодателей в регионе. Образовательные форумные треки строятся с учетом этих ожиданий.
В московском департаменте труда и соцзащиты отмечают, что столичные организации с численностью работников более 100 человек обязаны выделять в штате 2% мест для молодежи.
— В столице проводится таргетированная работа для трудоустройства молодежи на квотируемые рабочие места, — сообщили в департаменте «Известиям». — С прошлого года центр «Моя работа» реализует проект «Первая работа», созданный для взаимодействия недавних выпускников с работодателями. Это экспертная площадка, где специалисты предлагают широкий HR-инструментарий для выбора профессиональной сферы и трудоустройства.
Указывается, что центр занятости «Моя работа» считает важным определить несоответствие точки зрения работодателя и соискателя на вакансию.
— С одной стороны, нужно выяснить, не слишком ли высокие требования работодатели предъявляют к выпускникам, а с другой — в чем «недотягивают» молодые специалисты, — отметили в департаменте. — Сейчас работодатели требуют так называемые гибкие навыки transferrable skills — квалификации, которые не принадлежат определенной индустрии или специальности, а могут быть «перенесены» из одной сферы деятельности в другую и равно полезны в разных сферах.
Указывается, что центр занятости населения «Моя работа» использует инструменты комплексной оценки известных международных компаний: SHL, TalentQ, Detech Group и Coca-Cola. На каждом этапе тестирования соискатель получает результаты, а специалисты центра помогают их расшифровать, рассказывают о конкретных рекомендациях по развитию. Также выпускнику помогают составить резюме, обучают самопрезентации, готовят к прохождению интервью. С соискателями работают карьерные эксперты, которые знают, какие профессии наиболее востребованы и что требует от сотрудника работодатель.
Минтруд и Минобрнауки на момент публикации не ответили на запросы «Известий» о работе по трудоустройству молодежи в России.
Больше, чем стажер
Голышенкова замечает, что можно построить систему адаптации молодежи на предприятии, и тогда проблема перехода молодого человека от учебы к работе не будет такой болезненной.
— Чтобы адаптировать молодежь к корпоративной культуре, требованиям компаний, есть смысл сформировать у себя на предприятии практику стажировок, — говорит она. — Сейчас весна, и в социальных сетях уже начинают появляться посты от студентов с просьбой пригласить их на стажировку. Чем шире будет круг компаний, берущих студентов на стажировки, тем больше адаптированных сотрудников получат работодатели через пару лет.
По ее словам, у крупных и некоторых средних предприятий такая система студенческих стажировок уже давно и успешно выстроена. По ее мнению, активнее должны заниматься практикой стажировки студентов и малые предприятия.
— На небольшом предприятии будущему работнику проще найти свое место в коллективе, осознать свою меру ответственности, понять значимость своей работы, — считает Голышенкова.
Гольтвегер отмечает, что в России ситуация, когда работодатели работают напрямую со студентами, сложилась разве что в Московском техническом университете связи и информатики.
— Телеком на подъеме, и телекоммуникационная отрасль — наша большая четверка — со второго курса начинает присматриваться к студентам, — рассказывает Гольтвегер. — Они начинают проходить стажировки, работают, продолжая учиться, — адаптационный процесс налажен, потому что в этом заинтересован сам работодатель. Это выпускники, которые замотивированы работодателями, на момент окончания института они, по сути, уже являются работниками компании. Вряд ли у них есть проблемы с дисциплиной и желанием работать.
Влияние пандемии
Эксперты отмечают, что рынок труда перетрясла пандемия, и на молодежи это тоже серьезно отразилось.
— В любые кризисные времена упор делается на опытных специалистов, на тех людей, которые могут закрыть сразу несколько задач и направлений деятельности, — и молодые люди в кризисные периоды страдают больше всего, — говорит Ирина Святицкая. — Самый сложный период для них — это май 2020 года, когда по нашему индексу был конкурс в 16 человек на одну вакансию. Тогда это было связано с ограничительными мерами для тех сфер бизнеса, где молодые люди традиционно подрабатывают: туризм, ресторанный бизнес и так далее.
Сейчас, по ее словам, ситуация не просто выровнялась, а обошла по показателям даже 2019 год в плане активности работодателей с точки зрения появления вакансий.
Владимир Корицкий также отмечает, что в коронавирусный год молодые люди 18–24 лет стали активнее искать работу, и сейчас количество новых резюме от соискателей этого возраста на 14% больше, чем в марте прошлого года.
В то же время в самый разгар пандемии, говорит Святицкая, и соискатели, и работодатели заняли выжидательную позицию: если в кризисы 2008–2009 годов и 2014–2015 годов они как раз резко активизировались, то в пандемию в условиях всеобщего непонимания все оказались в режиме ожидания.
— Ситуация была нетипичная, — говорит она. — Молодые люди чаще меняют работу, традиционно активнее на рынке труда. Но тогда даже молодые люди решили переждать, оставшись у нынешнего работодателя, чтобы с ним вместе пережить пандемию.
По ее словам, коронакризис сначала привел к определенным сложностям и для специалистов по найму персонала — приходилось использовать нестандартные для большинства компаний технологии без живого общения. Но теперь это стало абсолютной нормой, как и сам факт удаленной работы, вакансий по которой стало больше в два раза. Святицкая замечает — о тренде на удаленную работу раньше мечтали все студенты и сейчас активно этим пользуются.
— Это огромное преимущество и для тех студентов, которые живут в небольших городах, — замечает она. — Большая часть вакансий для молодых сосредоточена в Москве — примерно четверть. И раньше молодому человеку приходилось ехать в крупные города, а сейчас можно работать откуда угодно в московской, петербургской, екатеринбургской компании. Это большое преимущество для получения опыта.
Однако первую работу Святицкая советует найти не удаленную, чтобы видеть своего непосредственного руководителя, который чаще всего является наставником.
Вера Маневич отмечает, что в пандемию некоторые крупные компании смогли быстро внедрить или перенастроить свои автоматизированные системы, которые позволили обучать молодых специалистов онлайн.
— Так они имеют возможность нанять больше неопытных сотрудников, но для небольших и средних компаний это довольно трудозатратно, молодые специалисты — это игра вдолгую, — говорит она.